Wet werk en zekerheid

Neem je iemand aan voor een periode van zes maanden of korter, dan is het niet toegestaan om in dit contract een proeftijd op te nemen. Dit geldt ook voor een aansluitend contract. Dit betekent dat je iemand met een tijdelijk contract van een half jaar de gehele periode in dienst moet houden.

Payroll & Proeftijd

Wil je een flexibele arbeidskracht en een langere proefperiode, dan is Payrolling een oplossing. Payrolling stelt je in staat om voor een korte periode mensen in te zetten. Bevalt de medewerker niet of past deze niet binnen het bedrijf? Dan ben je niet verplicht om hem of haar in dienst te houden.

Het kan zijn dat je als werkgever contractueel in de arbeidsovereenkomst hebt vastgelegd dat je tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband geen loondoorbetalingsplicht hebt. Dat houdt in dat je geen loon hoeft te betalen op het moment dat een medewerker niet werkt. De periode van zes maanden kon in de oude situatie onbeperkt verlengd worden. Het onbeperkt verlengen van deze eerste zes maanden werd per 1 januari 2015 beperkt door de Wet werk en zekerheid.

Per 1 januari 2015 kan alleen nog worden afgeweken van de plicht om loon door te betalen bij functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk onregelmatig is en geen vaste omvang heeft. Ook is  in de Wet werk en zekerheid vastgelegd dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald, dat het voor bepaalde bedrijfstakken onmogelijk is om af te wijken van de plicht om loon door te betalen. Een  belangrijke kanttekening bij de nieuwe bepaling is dat, wanneer het contract vóór 1 januari 2015 tot stand is gekomen, er nog steeds onbeperkt kan worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting tot maximaal achttien maanden na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid.

Payroll & Loondoorbetaling Schakel je als werkgever een payroll bedrijf in, dan betaal je altijd alleen voor de gewerkte uren van je medewerker. Niet-gewerkte uren hoef je niet te betalen.  Als werkgever heb je daardoor maximale flexibiliteit en dus efficiëntie, want geen werk betekent immers geen loonkosten. Bovendien loop je niet het risico dat je loon moet doorbetalen bij ziekte van de medewerker.

Tot 1 januari 2015 liep een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch af. De Wet werk en zekerheid bracht hier verandering in. In een tijdelijk contract van zes maanden of langer heb je als werkgever namelijk een aanzegplicht. Dat betekent dat je de medewerker – uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract – schriftelijk op de hoogte moet stellen over het al dan niet verlengen van het contract. Als het contract verlengd wordt, dan moet je de werknemer informeren over de voorwaarden waarop dat gebeurt. Ben je te laat of vergeet je beëindiging of verlening schriftelijk aan te kondigen, dan ben je als werkgever verplicht  tot een vergoeding van één maandsalaris naar rato. Dat houdt in dat, als je twee weken te laat bent, je verplicht bent om twee weken salaris door te  betalen. Wel ligt het initiatief hiertoe bij de werknemer; deze moet binnen twee maanden na beëindiging van het contract een beroep doen op de vergoeding. De aanzegtermijn werd per 1 januari 2015 ingevoerd, maar voor bestaande contracten geldt een overgangsregeling. Contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen, hebben geen aanzegplicht.

Payroll & Aanzegtermijn Schakel je als werkgever een payroll bedrijf als Payroll Professionals in, dan ben je niet  verplicht om je aan deze aanzegtermijn te houden. Je kunt personeel flexibel inzetten en bent niet verplicht om loon door te betalen op het moment dat je vergeet om je medewerker een maand van tevoren op de hoogte te stellen van het feit dat er geen werk meer is.

De voorwaarden voor het opnemen van een concurrentiebeding in een contract zijn aangescherpt. Voor tijdelijke contracten mag je alleen in uitzonderlijke situaties een concurrentiebeding opnemen.

Ben je van plan tijdelijke werknemers aan te nemen? Let dan goed op: sinds 1 juli 2015 hebben tijdelijke medewerkers sneller recht op een vast contract.  Nu hebben medewerkers pas na drie jaar of na drie tijdelijke contracten recht op een vast contract, mits deze contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. In de voormalige situatie kon je de medewerker na een tussenpoos van drie maanden opnieuw aannemen voor drie jaren op rij of voor drie tijdelijke contracten. Sinds 1 juli 2015 is deze periode verkort naar twee jaar, mag je maximaal drie tijdelijke contracten aangaan en mag een medewerker de daaropvolgende tijd  minstens zes maanden niet meer voor jou aan het werk. De tussenperiode werd dus verlengd van drie naar zes maanden.

Payroll & ketenbepaling Door bovenstaande bepaling, word je als werkgever enorm beperkt in je flexibiliteit.  Payrolling valt onder de cao van de NBBU of ABU. Dit is de cao van de uitzendbranche. Deze cao biedt je als werkgever maximale flexibiliteit, doordat je medewerker veel langer flexibel inzetbaar is.

Ontsloeg je voorheen een medewerker, dan kon dat via drie zogeheten ‘ontslagroutes’: via de kantonrechter, via het UWV of met wederzijds goedvinden. De ontslagroute via het UWV was voor veel werkgevers aantrekkelijk, omdat je dan (meestal) geen ontslagvergoeding hoefde te betalen. Sinds 1 juli wordt de ontslagroute via het UWV aangescherpt: alleen wanneer je als werkgever een medewerker om bedrijfseconomische redenen ontslaat of wanneer de medewerker twee jaar lang arbeidsongeschiktheid is, kun je een ontslag via het UWV laten verlopen.   Overweeg je een medewerker te ontslaan vanwege verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding, dan verloopt dat sinds 1 juli 2015 altijd via de kantonrechter. Ook wanneer een medewerker niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag en je geen toestemming hebt van het UWV, dan kan de medewerker naar de kantonrechter stappen om de opzegging te vernietigen of om een vergoeding te vragen.   Het UWV moet ontslagaanvragen sinds 1 juli 2015 bovendien binnen vier weken afhandelen. De toestemming voor ontslag is vervolgens ook vier weken geldig.

De ontslagvergoeding die je als werkgever moet betalen heet sinds 1 juli 2015 ’transitievergoeding’. Op het moment dat je een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft deze recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar. Is de desbetreffende medewerker tien jaar in dienst? Dan betaal je als werkgever een half maandsalaris per dienstjaar. En voor medewerkers die langer dan tien jaar in dienst zijn en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, geldt tot 1 januari 2020 dat hij voor elk dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een heel maandsalaris. Dit geldt alleen voor werkgevers die meer dan 25 medewerkers in dienst hebben.   Het maximum bedrag van de transitievergoeding is € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Wil je meer weten over de transitievergoeding? We schreven er een blog over!